Онлайн тест на основе предлагаемого понимания: Измерение уровеня трудовой мотивации  

Журнальная версия:
Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2013. №5. С. 13-25.  Скачать PDF

Ильясов Ф. Н.

Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок

Iliassov Farkhad Nazipovich

Methodology of resource approach to the analysis of work motives and attitudes

Аннотация. Цель статьи – предложить концепт понимания мотива и установки в рамках ресурсного подхода на основе теоретического анализа и переосмысления существующих разработок. Новизна подхода обусловлена использованием ресурсного подхода, исходный постулат которого гласит: поведение субъекта всегда детерминировано стремлением сохранить или увеличить свои материальные, морально-психологические ресурсы. В контексте ресурсного подхода проанализированы феномены трудовой мотивации и трудовых установок (в том числе корпоративных) в их связи с результативностью труда. Дано системное описание основных понятий, отражающих трудовое поведение. Значимость исследования задана открываемыми возможностями анализа известных феноменов в социологии труда на основе ресурсного подхода.

Abstract. Purpose of the article – to offer a concept of understanding the motives and attitudes within the resource approach based on the theoretical analysis and rethinking of existing developments. The novelty of the approach due to the use of the resource approach, initial postulate which states that the subject's behavior is determined by the desire to always maintain or increase their physical, moral and psychological resources. In the context of the resource approach to analyze the phenomenon of motivation to work and work attitudes (including corporate attitudes) as they relate to performance of labor. Given the system description of the basic concepts that reflect the labor behavior. The significance of the study is given opportunities offered by new analysis of known phenomena in the sociology of work on the basis of the resource approach.

Ключевые слова: мотивы трудового поведения, трудовая мотивация, стимул, воля, ценности, корпоративные трудовые установки, результативность труда

Keywords: motives of work behavior, work motivation, stimulus, will, values, corporate work attitudes, work performance.

Мотивы, мотивация продолжают находиться в поле активного исследовательского внимания, однако до настоящего времени нет единства взглядов, как на их понимание, так и на их связь с поведением, в частности с трудовым (1). Б. М. Величковский и Д. А. Леонтьев в предисловии к книге Х. Хекхаузена отмечают: «Психология мотивации в её нынешнем виде является одной из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии» [21, с. 15]. Анализ эволюции понимания мотивации, проведённый Д. А. Леонтьевым, в полной мере подтверждает цитированный выше тезис о сложности и противоречивости исследований мотивации. Он отмечает: «Налицо обилие частных эмпирических исследований, дефицит общетеоретических идей» [12, с. 5].

Е. П. Ильин указывает: «Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации» [6, с. 7]. Системный подход, как представляется, включает в себя анализ соотношения понятий труда, потребностей, ценностей, воли, мотивов и установок. Д. К. Макклелланд (1987) так сформулировал своё пожелание к исследованиям: «Хотя бы чуть-чуть структурировать общую теорию мотивации и составить не очень большой список основных человеческих мотивов» [13, с. 55].

Задача настоящей статьи – предложить концепт понимания мотива и установки в рамках ресурсного подхода, проанализировать феномены трудовой мотивации и трудовых установок в их связи с результативностью труда, а также дать системное описание основных понятий, отражающих трудовое поведение. 

Мотивы, потребности и побуждения

Самое простое и, пожалуй, наиболее распространённое понимание мотива – это причины, побуждающие субъекта к совершению определённых действий. В качестве таких причин рассматриваются различные феномены, в частности: а) потребности, б) «побудители» – факторы, детерминирующее поведение. В качестве более операциональный причины в данном изложении предлагается рассматривать ресурсы, которые субъект стремиться получить. Возможное соотношение различных истолкований мотивов приведено в табл. 1.

Поясним некоторые понятия, использованные в табл. 1. Потребности автором истолковывается не как нужда или желание, а как основные программы поведения, направленные по получение ресурсов. Анализ различных форм поведения позволил выделить шесть основных групп потребностей: пищевая, поло-репродуктивная, социально-статусная, комфортная, миграционная, игровая. Каждая из указанных потребностей самодостаточна и это является одним из оснований классификации [подробнее см.: 9, с. 47].

В качестве одних из детерминаторов поведения в табл. 1 рассматриваются социальные рефлексы. Под социальным рефлексом понимается спонтанная, слабо контролируемая сознанием, или бессознательная, социальная (то есть направленная на реализацию групповых связей и отношений) поведенческая реакция на определённые общественные обстоятельства [8, с. 18]. К социальным можно отнести рефлексы доминантного и субдоминантного поведения, следования за вождём или за группой, групповой идентификации, коммуникативный рефлекс, рефлексы подражания, альтруизма и т.д. Приведённое понимание близко к тому, что Ч. Дарвин (1859) назвал социальными инстинктами. В. Макдугалл (1932) использовал понятие инстинкты социального поведения, выделяя, например, инстинкты «материнства, покровительства, общения, доминирования и подчинения, стадный» [цит. по: 13, с. 58-59].

Табл. 1. Соотношение некоторых истолкований мотивов и их структуры

Помимо потребностей, в качестве мотива также рассматриваются побудители поведения. Так Д. Макклелланд пишет, что мотивом, под влиянием которого З. Фрейд стал врачом было желание помочь невротикам [13, с. 26]. Однако подобное желание не может быть «конечной» причиной поведения, так как в этом случае, нет ответа на вопрос: «А что получил Фрейд?» Можно говорить, что побудителем его поведения был, скажем, рефлекс альтруизма, а получил Фрейд, например, ресурс в форме морального удовлетворения, комфорта от реализации рефлекса альтруизма и от реализации социальных связей.

В понимании мотива предлагается в качестве причины поведения рассматривать «конечную цель» – стремление субъекта сохранить или умножить свои ресурсы: пищевые, поло-репродуктивные, социально-статусные, территориально-миграционные, комфортные, игровые. «Мотивированное поведение, – указывает Д. Макклелланд, – обязательно характеризуется направленностью на целевое состояние» [13, с. 211]. В рамках ресурсного подхода предлагается следующее понимание, мотив — это ресурс (власть, деньги, комфорт и т.д.), стремление получить или сохранить который обусловливает поведение субъекта. Иначе говоря, мотив — это ресурс, детерминирующий определённое поведение субъекта. Ресурс становится детерминирующим под влиянием системы ценностных ориентаций и актуализации определённых рефлексов.

Мотив, стимул, мотивация

Стремление субъекта сохранить или умножить свои ресурсы можно назвать ресурсным поведением. Детерминаторы ресурсного поведения подразделяются на внешние и внутренние, в частности на мотив и стимул. Известно понимание мотива как внутреннего, а стимула как внешнего побуждения к действию. Мотив — это ресурс, стремление получить который побуждает субъекта к действию. Стимул — это ресурс, который потенциально может стать побуждающим к действию(2) . Стимул, в данном контексте, — это фактор, обладающий потенциалом «включать» у субъекта ресурсное поведение. Стимул, воспринятый в качестве влияющего фактора, становится мотивирующим стимулом, или собственно мотивом(3) .

Различные стимулы могут обладать отличающимся мотивирующим потенциалом для отдельных субъектов, на чём, собственно, и основано исследование мотивов и стремление управлять поведением работника через систему его мотивов. Содержание процесса стимулирования — повышение эффективности использования стимулов (например, системы оплаты труда) и превращение не мотивирующих, или слабо мотивирующих стимулов, в мотивирующие.

Мотивы поведения можно разделить на две группы – непосредственные и опосредованные, в истолковании различий между ними существуют различающиеся точки зрения. Как представляется, непосредственными мотивы являются в тех случаях, когда субъект приобретает ресурсы непосредственно в ходе определённого поведения, «самоценного действия». Опосредованные мотивы – когда ресурсы приобретаются в результате некоторых действий, после завершения определённого поведения, то есть когда действия субъекта детерминируются не ценностью процесса, а ценностью результата.

Иногда схожим образом мотивы подразделяют на внутренние и внешние. «До сих пор, – отмечает X. Хекхаузен, – не существует единства взглядов по вопросу о том, чем различается внутренне и внешне мотивированное поведение» [21, с. 718]. Обобщая существующие подходы, можно выделить следующее схематичное описание. Внутренними называют мотивы такого поведения, в процессе которого субъект непосредственно в процессе поведения, получает ресурс, детерминирующий его поведение. Например, содержание труда может считаться внутренним мотивом, если комфорт, получаемый от выполнения работы, является побуждающей причиной трудового поведения.

Внешними называют мотивы такого поведения, в процессе реализации которого субъект не получает ресурсов непосредственно, но получает их опосредовано – как результат этого поведения. Например, зарплата может определяться как «внешний» мотив трудового поведения, так она опосредует ресурсы, которые субъект посредством её может получить (деньги как «всеобщий эквивалент ресурсов»). Скажем, водитель, пропускающий пешехода на пешеходном переходе, может иметь «внутреннюю» (непосредственную) мотивацию – комфорт от выполнения социальных норм и реализации позитивных социальных связей. Но может иметь и условно-внешнюю (опосредованную) мотивацию – страх возможного наказания за нарушения правил дорожного движения, то есть за результат поведения.

Иногда к внешней мотивации относят «получение вознаграждения, не относящегося к лично необходимому» [1, с. 444], однако, если вознаграждение не относится «к лично необходимому», то оно не вознаграждение вовсе, и этот фактор не может влиять на поведение. Строго говоря, все мотивации внутренние, так как всегда речь идёт о «внутренней» детерминации поведения соображениями приобретения или утраты ресурсов.

Мотивация это динамическое состояние субъекта, задающее определённый вектор его поведения. Приведём некоторые понимания мотивации: а) «процесс побуждения человека к совершению тех или иных действий» [19, с. 199], б) «процесс формирования мотива» [6], в) «побуждение к действию определённым мотивом» [23, с. 34]. Обобщая существующие точки зрения можно сказать: мотивация это процесс, составленный двумя элементами: 1. превращения стимула в мотив, (возникновения мотива); 2.  поведения под влиянием мотива. Говоря короче – мотивация это процесс возникновения и реализации мотива. Мотив – это причина, мотивация – действие этой причины. Мотивация есть стремление субъекта сохранить или умножить свои ресурсы. Нередко в литературе понятия мотив и мотивация используются как синонимы.

Труд, воля, ценности

Для анализа трудовой мотивации, как представляется, важно исходное понимание труда как специфического вида поведения. Труд, трудовое поведение, понимаемое в широком смысле, – «это деятельность субъекта, направленная на опережающее удовлетворение его потребностей» [10, с. 11]. Потребности, как было указано ранее, – это программы поведения, направленные на приобретение ресурсов. Таким образом, в рамках ресурсного подхода, трудовое поведение – это поведение, направленное на опережающее приобретение ресурсов. В данном контексте трудовое поведение, где мотивом является ресурсы, получаемые непосредственно от самого процесса труда, строго говоря, является не трудовым, а игровым (см. табл. 1).

Трудовое поведение является поли-мотивированным. Структура мотивов, в том числе трудовых, представляет собой динамическую систему с ситуационно меняющимися актуальными мотивами. Регулирование «мотивационного поведения» осуществляется, в частности, посредством феномена воли. Волю автор определяет как способность субъекта создавать иерархизированную систему ценностей и прикладывать усилия для достижения ценностей более высокого порядка, пренебрегая ценностями низкого порядка(4). В рамках предлагаемого подхода, ценности – это значимые для субъекта ресурсы, источники ресурсов (сферы)(5), – здоровье, деньги, семья, статус, мораль, чувства и т.д.(6) С учётом сказанного, воля – это способность к стратегическому ресурсному поведению. Ценностные ориентации есть совокупность следующих процессов:

а) формирование «списка ресурсов»,

б) классификация ресурсов,

в) измерение их значимости,

г) ориентация на приоритетность получения тех или иных ресурсов.

Можно также сказать, что ценности – это взвешенные, ранжированные мотивы (такая позиция встречается в исследованиях). Система ценностей является динамичной и ранги ценностей могут меняться, соответствующим образом меняя систему мотивации. Из приведённого выше определения воли следует, что мотив есть элемент волевого комплекса, в части формирования взвешенного «списка причин для поведения». Система ценностных ориентаций формируется под влиянием таких факторов как интернализованные субъектом социальные нормы и актуальные на текущие момент потребности.  

Классификации мотивов труда

Классификация мотивов производится также по типам поведения – трудовое, экономическое, политическое, покупательское, брачное, репродуктивное и т.п. «С известной долей уверенности можно утверждать, – отмечает Д. Макклелланд (1987), – что каждой области человеческой деятельности соответствует своя теория мотивации» [13, с. 55]. Мотивы трудового поведения — это причины, побуждающие субъекта осуществлять трудовое поведение. Мотивы труда (трудовая мотивация) в рамках предлагаемого подхода – есть стремление субъекта сохранить или умножить свои ресурсы посредством трудового поведения.

Исследователи выделяют осознаваемые и неосознаваемые мотивы. В социологии большей частью исследуются осознаваемые мотивы. А. Н. Леонтьев называл их мотивировками, а Ч. Р. Миллс (1940) словарями мотивов [16]. «Мотивом называется, – указывал М. Вебер, – смысловая связь, которую сам действующий или наблюдатель считает осмысленным основанием» поведения» [2, с. 95].

Человек обладает способностью ранжировать по степени ценности (желательности, привлекательности, приязненности и т.п.) различные понятия (слова), особенно одного порядка. Нередко именно эта способность человека используется для составления списков мотивов (потребностей, влечений, желаний, ценностей) и является практически единственным «теоретическим обоснованием» подобного подхода. А. Маслоу (1954) в этой связи указывал: «Нам следует раз и навсегда отказаться от попыток составить атомистические списки влечений или потребностей …При желании мы моли бы составить список влечений, который содержал бы от одного влечения до миллиона, исключительно в зависимости от уровня конкретизации объекта исследования [14, с. 51-52].

Существуют различные классификации трудовых мотивов. Е. П. Ильин, например, пишет: «Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы» [6, с. 270]. Если исходить из принятого понимания мотива, как ресурса, детерминирующего поведение субъекта, то логично в качестве основания классификации мотивов принять виды указанных ресурсов.

Мотивы трудового поведения условно также можно, как указывалось выше, разделить на две группы: на мотивы непосредственно и опосредованно связанные с трудом – см. табл. 2. Мотивы непосредственно связанные с процессом труда – это те случаи, когда субъект приобретает определённые ресурсы прямо от самого процесса труда. Здесь стимулами выступают:

а) функциональное содержание труда (приобретаемые ресурсы – комфорт, удовольствие от процесса выполнения работы),

б) социальное содержание труда (комфорт от реализации социальных норм, «чувство исполненного долга»),

в) социально-психологическое содержание труда (комфорт от принадлежности к группе и от реализации социальных связей),

г) бессознательное или сознательное переживание страха дефицита ресурсов (приобретаемый ресурс – психотерапевтическое снижение страха дефицита ресурсов в ходе и в результате выполнения работы), – см. табл. 2.  

Табл. 2. Соотношение связанности непосредственных и опосредованных мотивов трудового поведения со стимулами и ресурсами (мотивами)

Мотивы опосредовано связанные с процессом труда – в этом случае субъект приобретает определённые ресурсы в результате труда, то есть после завершения определённого этапа трудового поведения. Сюда можно отнести деньги и иные материальные поощрения — как средство приобретения потребительских ресурсов (благ, ценностей). А также социальный статус, который позволяет получать такие ресурсы как власть; деньги как фактор статуса, престиж, принадлежность группе, общение – см. табл. 2. 

К мотивам трудового поведения ряд исследователей причисляют и мотивы выбора рабочего места. Последнее представляется не вполне корректным, так как это разные феномены — мотивы труда отражают причины, по которым человек работает, а мотивы выбора места работы — причины, по которым человек выбирает данное место работы. При этом один и тот же фактор может относиться и к мотивам труда, и к мотивам выбора места работы (например, зарплата). К мотивам выбора (сохранения) места работы, относятся:

1) санитарно-гигиенические и морально-психологические условия труда, включая отношения с другими работниками и руководством;

2) организация и оплата труда, в том числе возможности квалификационного и карьерного роста, часы работы;

3) производственная инфраструктура, удалённость места работы;

4) статус и экономическая успешность организации, и т.д.

Трудовые мотивы и результативность труда

Связанной с феноменом результативности труда, на первый взгляд, можно полагать мотивацию достижений (мотивацию на успех), о которой, в частности, писали Д. К. Макклелланд [13], Х. Хекхаузен [22]. Однако, с точки зрения ресурсного подхода, мотив достижений – это метафора, «собирательный образ» так как мало что говорит конкретного о получаемых субъектом ресурсах. «Достижения» и «успех» сами по себе не самоценны, они есть лишь форма проявления ресурсов, которые субъект стремится умножить – статус, деньги, власть, престиж, самооценка и т.д. Иными словами, нет самостоятельного, специфического ресурса, даваемого достижением. Успех – это ситуация, когда субъекту удалось существенно умножить некий свой ресурс, в разных ситуациях это могут быть различные ресурсы.

Попробуем проанализировать связь мотивации и результативности труда на основе предложенной классификации стимулов, изложенной в табл. 2. Функциональное содержание труда, вероятно, не связано с результативностью деятельности – т.к. мотивация на содержание труда никак не говорит о длительности и интенсивности трудовых усилий. Кто-то может получать удовольствие от работы 2 часа, а кто-то 10, – мотивация одинаковая, а результативность разная.

Деньги как средство приобретения потребительских ресурсов, вероятно, понижают свою значимость как стимул трудового поведения в связи с повышением реальной зарплаты, законодательного прожиточного минимума в развитых и развивающихся странах, развитием системы пособий и проч. Зарплата, как механизм экономического принуждения к труду, вероятно, высокоэффективен до уровня удовлетворения простых витальных потребностей (прожиточного уровня). В условиях развитого общества, вероятно, более эффективным является «потребительское принуждение к труду» посредством культивирования статусного потребительского поведения, однако, возможно, связь трудового и потребительского поведения не имеет значимой корреляции. Вероятно большее повышение стимулирующей роли системы платы труда может происходить в тех случаях, когда тарифная сетка (система грейдов) построена на основе законов социальной психофизики, изучения закономерностей восприятия размера зарплаты и доходов [см., например, 7].

Логический анализ не позволяет увидеть однозначную (устойчивую) связь иных трудовых мотивов, указанных в табл. 2, с эффективностью труда. Исследование трудовой мотивации есть поиск ответа на вопрос «Почему человек работает», но ответ на указанный вопрос не даёт однозначного ответа на главный вопрос «Почему человек работает хорошо?» До настоящего времени не вполне понятно, существует ли мотивационный комплекс, специфическая мотивация на результативность труда.

Ф. Херцберг с соавторами (1959) отметили: «Обзорное исследование нескольких тысяч статей и книг, в которых рассматривались факторы, формирующие то или иное отношение к работе, а также результаты отношения к работе в области производительности и качества труда, показало, что в данной сфере царит разброд мнений и неразбериха» [24, с. 23]. Похоже, последующие исследования не внесли существенной ясности в этот вопрос. Анализ публикаций по теме мотивации позволяет предположить, что связь между трудовой мотиваций и результативностью труда не выявлена. В социологическом словаре издательства Penguin отмечается: «Исследовательские данные о связи мотивации и удовлетворённости (трудом) с качеством работы (work performance(7) ) неубедительны» [20, с. 492].

Ресурсный подход к пониманию трудовых установок

В словарной статье «Трудовые установки (work attitudes)» упомянутого выше социологического словаря Penguin (2000) отмечается: «Среди исследователей нет единого мнения о том, что представляют собой установки и как они могут быть измерены. Отсутствует какое-либо общепринятое определение качества работы (work performance), как нет и определённости в том, следует ли изучать его на уровне индивида или на уровне рабочей команды. Споры вызывает даже направление причинной связи: “хорошие” установки приводят к хорошему качеству работы или наоборот? Если эта связь существует, то не может ли она быть вызвана каким-либо не выявленным третьим фактором?» [20, с. 492].

Слово attitude с английского на русский язык в социологии переводится по-разному, как: а) установка, б) социальная установка, в) отношение. При этом слово «отношение» используется в отечественной социологии в противоречивых истолкованиях. Когда, например, используется выражение «отношение к труду», может иметься в виду: а) трудовая установка, б) чувство работника, например, раскрывающееся через индикаторы типа «нравится – не нравится работа», в) ценность труда – эмоционально-этическое переживание значимости трудового процесса, его условий и результатов, г) трудовая мотивация, д) удовлетворённость трудом, е) неопределённая метафора, стилистическая «демонстрация дискурса». В связи с этим представляется целесообразным, если речь идёт о трудовых установках, использовать именно этот термин, и не использовать выражение «отношение к труду», страдающее избыточной многозначностью.

Установка, условно говоря, может быть индивидуальной, то есть свойственной отдельному индивиду, отражать индивидуальное поведение, и групповой, то есть быть присущей типичным членам определённой группы, регулировать поведение группы. Если говорить о динамическом аспекте, установка имеет две ипостаси – как потенция и как акт. С учётом её когнитивно-эмоциональной структуры, социальная (8) установка как потенция может быть определена как совокупность представлений и настроений субъекта, задающих его предрасположенность, готовность действовать заданным образом (в определённой ситуации) для получения (сохранения) желаемых ресурсов. Установка как акт – совокупность представлений, настроений и действий, направленных в определённой ситуации на получение (сохранения) желаемых ресурсов. Упрощая, можно сказать: установка – это паттерн, стереотипный способ ресурсного поведения.  В части представлений установка содержит мотивы – обоснование причин поведения (здесь можно сказать: установка – это «упаковка» мотива), а в части настроений – ту или иную меру желания приобрести определённый ресурс.  

Известны примеры измерения установок, подтверждаемые последующим реальным поведением. Богардус изобрёл «шкалу социальной дистанции», которая измеряет межэтнические установки. Измерение общей и частной электоральной установки(9) во время предвыборных кампаний, имеет довольно высокую точность, подтверждаемую последующими результатами выборов. Измерения установок покупательского поведения, описываемых в терминах приверженности, лояльности товару определённой марки, также хорошо согласуются с реальным покупательским поведением. Результаты измерения репродуктивной установки в части детности, коррелируют с реальным репродуктивным поведением. У религиозных лиц фиксируются религиозные установки, проявляющиеся в определённых видах обрядового, культового поведения. У лиц с отклоняющимся поведением, фиксируются установки на определённые виды девиантного поведения, и т.д. Однако с измерением установок на результативность труда ситуация выглядит сложнее.

Допустимо полагать, что компании добиваются хорошей результативности труда не столько за счёт эффективных систем стимулирования, сколько за счёт подбора эффективных работников. Возможно давняя идея о зависимости результативности труда от типа работника соответствует реальности. Вероятно в качестве такого типа работника можно выделить, в частности, «трудолюбивый тип». Трудолюбие определяется как устойчивое свойство субъекта позитивно относиться к реализации им своей трудовой деятельности, проявляющееся в желании старательно и добросовестно работать в рамках трудового дня и даже за его пределами. Отчасти подтверждением существования трудолюбивого типа является феномен трудовой аддикции – крайнего проявления трудолюбия, называемого трудоголизмом(10) .

На возникновение, становление трудолюбивого типа, судя по всему, влияет процесс трудовой социализации(11) . Возможно «этологической» основой трудолюбия, является бессознательный или сознательный страх дефицита ресурсов, а приобретаемой ценностью является психотерапевтическое снижение страха дефицита ресурсов в ходе и в результате выполнения работы, а также испытываемое чувства удовлетворения сделанным (см. табл. 2). Трудолюбие не является широко используемым социологическим понятием. Исходя из приведённого выше описания, оно, как класс явления, вероятно, может быть квалифицированно как трудовая установка с доминирующей «этологической» составляющей.

Ресурсный подход к пониманию корпоративных трудовых установок

В последнее время усилился интерес к феноменам коллективного трудового поведения (корпоративная культура, лояльность, приверженность организации и т.д.) в связи со стремлением создавать и усиливать различные формы группового стимулирования труда. Результативность труда, описываемая как свойство всей рабочей команды, есть форма проявления корпоративного трудового поведения. Корпоративная установка – совокупность представлений, настроений и действия работника, отражающих его стремление получить определённые ресурсы посредством реализации некоторого типа корпоративного, в том числе трудового поведения(12) .

В исследованиях корпоративного (организационного) поведения ныне широко используются такие понятия как лояльность, преданность, приверженность организации, вовлечённость в организацию. Теоретические подходы к исследованию приведённых феноменов, как правило, не имеют развёрнутых концептуальных обоснований. Определения указанных понятий большей частью носят не операциональный, а описательный («феноменологический») характер, их содержание больше проясняется посредством системы используемых индикаторов. Сравнение данных подходов не всегда позволяет определить какой тип корпоративного поведения имеется в виду, сами подходы, имея разные наименования (лояльность, вовлечённость и т.д.) бывают сложно различимы. Как представляется все приведённые выше понятия можно классифицировать как корпоративные установки. Не смотря на использование разных терминов, речь идёт о стремлении исследователей выделить (измерить) корпоративные трудовые установки и найти связь с результативностью труда. В то же время, анализ индикаторов, используемых для измерения лояльности, вовлечённости и т.д. даёт основания полагать, что речь в этих случаях идёт больше о показателях адаптированности к организации (месту работы), нежели о корпоративных установках, связанных с результативностью труда. Возможно по указанной причине связь между перечисленными установками и результативность труда устойчиво не обнаруживается.

В коллективной монографии «Теория и практика социального планирования» одна из разновидностей корпоративных установок, называемая «сплочённость коллектива организации», определяется как «единство поведения его членов, основанное на общности целей, ценностей, норм и ожиданий» (13) [11, с. 143]. Авторами были выделены следующие показатели сплочённости коллектива:

а) идентификация с организацией (индикаторы – общности целей и норм) (14);

б) включённость в организацию (индикаторы – «количество принятых ценностей и норм»);

в) подчинение поведения интересам организации;

г) готовность выходить за рамки формальных обязанностей для успеха организации и повышения её престижа [11, с. 128-132].

Обзор исследований [см., например: 4] показывает, что более концептуального подхода к изучению корпоративных трудовых установок до настоящего времени не выработано. Например Д. П. Шульц, С. Э. Шульц для измерения «приверженности организации» выделяют следующие показатели: а) принятие организационных ценностей и целей; б) готовность прилагать усилия ради организации; в) сильное желание оставаться членом коллектива организации» [25, с. 73.]. Можно констатировать, что за время, прошедшие после выхода в свет цитированной выше книги Н. И. Лапина и его коллег, в понимании проблемы корпоративного поведения не произошло существенного развития.

В изучении корпоративных трудовых установок представляется перспективным исследование установки на корпоративный успех, так как в данном случае предметом рассмотрения выступает та часть корпоративного трудового поведения, которая связана с эффективностью деятельности организации. Важно, чтобы работник был ориентирован на повышение  эффективности своего труда, но ещё важнее, чтобы он был ориентирован на повышение успешности работы всей организации. Установка на корпоративный успех – это совокупность представлений, настроений и действий работника, отражающих его стремление получить определённые ресурсы посредством реализации трудового поведения, ориентированного на повышение эффективности работы всей организации.

Проведённые ранее исследования не выявили однозначной связи между результативностью труда и такими феноменами как удовлетворённость трудом, трудовая мотивация и корпоративное трудовое поведение(15) . Наука – это деятельность, направленная на выявление и использование причинно-следственных связей и свойств. Задачей научных исследований в сфере социологии труда, как известно, являются разработки, позволяющие повысить эффективность деятельности организации за счёт повышения результативности труда работников. Допустимо предположить, что решение данной проблемы возможно через изучение мотивации и установок трудолюбивого типа работника и исследований установки на корпоративный успех.

В последние десятилетия, в связи с процессами глобализации экономики, ростом атомизации обществ, повышением трудовой мобильности, «природные патриархальные скрепы», прежде почти стихийно формировавшие корпоративную сплочённость, в какой-то мере упраздняются, вследствие чего возрастает актуальность изучения и «административного» формирования корпоративных трудовых установок. К тому же увеличивается доля офисных работников результативность труда которых сложно измерить и фактор корпоративного трудового поведения играет все большую роль в эффективности работы организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Большой толковый социологический словарь (Collins) / Сост.: Д. Джери, Д. Джери. Пер. с англ. Т. 1. М.: Вече, 1999.

2. Вебер М. Основные социологические понятия // Социологическое обозрение. 2008. №2. С. 89-127.

3. Выготский Л. С. Избранные произведения. М., 1956.

4. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-Микс. 2003. №1. C. 107-111.

5. Егоров А. Ю. Работоголизм (трудоголизм) // Руководство по аддиктологии. СПб.: Речь, 2007. С. 501-503.

5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.

6. Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. №5. С. 128-135.

7. Ильясов Ф. Н. Политический маркетинг. Искусство и наука побеждать на выборах. М.: ИМА-пресс, 2000. С. 12.

8. Ильясов Ф. Н. Статусная теория цены (базовые подходы к формированию концептуальной модели) / Под ред. В. В. Роговина. М.: Институт социологии РАН, 1993.

9. Ильясов Ф. Н. Удовлетворённость трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / Под ред. В. Г. Андреенкова. Ашхабад: Ылым (Наука), 1988.

10. Лапин Н. И., Коржева Э. М., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.

11. Леонтьев Д. А. От инстинктов – к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня и завтра // Современная психология мотивации / Под. ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. С. 4-12.

12. Макклелланд Д. К. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007.

13. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-e изд. Пер. с анrл. СПб.: Питер, 2008.

14. Методы структурного анализа коллектива // Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1977. С. 420-456.

15. Миллс Ч. Р. Ситуативные действия и словари мотивов // Социологическое обозрение. 2011. №3. С. 98–109.

16. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988.

17. Попова И. М., Бессокирная Г. П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? Методология и методы изучения, результаты и перспективы исследований // Мир России. 2005. №4. С. 105-137.

18. Психологический словарь. М.: Педагогика, 1983.

19. Социологический словарь (Penguin) / Сост.: Н. Аберкромби, С. Хилл, Б. С. Тернер. Пер. с англ. под ред. С. А. Ерофеева. 2-е изд. М.: Экономика, 2004.

20. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.

21. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2001.

22. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1. М.: Педагогика, 1986.

23. Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б. Блох. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007.

24. Шульц Д. П., Шульц С. Э. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

Сноски