Ильясов Ф. Н. Социальная справедливость в оплате труда (опыт социолого-статистического исследования) // Социальная справедливость и проблемы перехода к рыночной экономике. М.: Институт социологии РАН, 1992. С. 121-149.

Farkhad N. Iliassov. Social justice in remuneration of labor (Experience of sociological and statistical research) In: Sotsial'naya spravedlivost' i problemy perekhoda k rynochnoi ekonomike [Social justice and the problems of transition to a market economy]. Moscow: Institute of Sociology of Russian Academy of Sciences. 1992. P. 121-149.

Затухая и вновь разгораясь, споры о социальной справедливости в оплате по труду длятся, пожалуй, века. При обсуждении этой проблемы ныне сложились две крайние позиции*. Представители одной точки зрения ратуют за развитие социальной однородности общества посредством уменьшения дифференциации доходов, в том числе и заработной платы. Противоположная точка зрения принадлежит тем, кто выступает за увеличение дифференциации доходов и, в первую очередь, заработной платы путём формирования большего соответствия между трудом и его оплатой.
[*Ярким примером, иллюстрирующим состояние проблемы в начале перестройки, могут служить статьи о социальной справедливости, опубликованные журналом "Социологические исследования": Батыгин Г. С. "Добродетель" против интереса (заметки об отражении распределительных отношений в массовом сознании); Наумова Н. Ф., Роговин В.3. Задача на справедливость. - Социологические исследования. 1987, №3.]

Надо признать, что доводы обеих сторон во многом носят спекулятивный характер, а убедительность их предопределяется риторическим талантом автора, так как при анализе проблемы не используются какие-либо чёткие эмпирические критерии и методы. На наш взгляд, позитивное решение вопроса может быть найдено в рамках статистического подхода, в этом случае предмет обсуждения приобретает конкретность, а доводы противных сторон - обоснованность.

При всей проявляемой категоричности в ведении спора обе стороны понимают, что предлагаемые ими меры не могут быть доведены до абсолюта - где-то должны вступить в действие разумные

-121-

ограничения. Нельзя всем трудящимся страны дать одинаковую зарплату. Здесь можно привести высказывание К. Маркса, которое, на наш взгляд, можно полагать в равной мере относящимся (хотя и по разным основаниям) ко всем социальным системам, обладающим таким механизмом, как распределение по труду. "Требование равной заработной платы, - отмечал он,- основано на заблуждении, является бессмысленным желанием, которому никогда не суждено осуществиться" [ 1]. Ведь, по сути дела, равная зарплата означает упразднение системы распределения по труду, в этом случае последняя превратится в простое, пропорциональное численности работников, распределение фонда оплаты, что, собственно, заработной платой уже и не может называться, так как связь между трудом и его оплатой исчезает.

Но, с другой стороны, нельзя и увеличивать дифференциацию до бесконечности. Следовательно, строго говоря, речь идёт о мере дифференциации. То есть сначала о показателе дифференциации зарплаты, а затем о его оптимальном значении, Анализу этих проблем и посвящена настоящая статья.

Невольно обращает на себя внимание тот факт, что исследование рассматриваемого вопроса имеет давнюю историю. Удивительно, но ключевые аспекты в нём были определены сразу после его появления. Период разложения первобытно-общинного строя и становления рабовладельческих отношений, с экономической точки зрения, был этапом возникновения товарного производства, которое и породило социально-экономическую проблему распределения по труду. Последняя становится предметом рассмотрения крупнейших мыслителей того времени. Платон выделил в этой проблеме два основополагающих момента: 1) соответствие между трудом и вознаграждением; 2) степень дифференциации доходов.

-122-

В "Законах" он отмечает: "...надо ... законодателю установить пределы бедности и богатства"[ 2], т.е. государство должно осуществлять контроль над дифференциацией доходов населения. В "Государстве" он говорит об "искусстве оплаты труда"[ 3] и связывает это понятие с категорией "справедливость"[ 4], по существу выдвигает в качестве критерия оценки распределения по труду социальную справедливость - соответствие между трудом и вознаграждением.

Указанное соотношение и мера дифференциации определялись во времена Платона» если описывать в современной терминологии, методом экспертной оценки. Кардинальных изменений в этой сфере с тех пор не произошло. Данный метод совершенствовался на протяжении всей последующей истории человечества, собственно, с этой точки зрения можно рассматривать историю человечества как историю совершенствования распределения по труду.

В каждом отдельном случае (слесарь третьего разряда, врач, агроном и т.д.) специалисты, занимающиеся этим вопросом (эксперты), определяют меру трудового вклада работника некоторой профессии и квалификации и, руководствуясь своими субъективными представлениями о соответствии между трудом и вознаграждением, устанавливают величину оплаты труда конкретного вида и сложности. Можно предположить, что когда речь идёт о конкретном виде труда, то в этом случае достигаемо соответствие, в отношении которого реализован принцип социальной справедливости, однако остаётся неясным, как оценить данное соответствие в рамках целого общества.

Часто в научной литературе упоминается, что в распределении по труду главное - это соблюдение социальной справедливости.

-123-

Данное положение, выдвинутое ещё Платоном, активно поддерживается современной социально-экономической мыслью. В принципе эта идея ни у кого не вызывает возражений, единственная её практическая слабость - упомянутую социальную справедливость в рамках всей социальной системы невозможно никак измерить. Во всяком случае, хотя измерение субъективных оценок - сфера достаточно разработанная в науке, до настоящего времени не найден способ измерения этого социального параметра.

Не ясно, впрочем, возможно ли вообще шкалирование искомого признака с помощью данного метода. Обратимся, например, к технике прямого вопроса. В одном из исследований использовался следующий: "Считаете ли Вы, что оплата Вашего труда справедлива по отношению к Вашему трудовому вкладу?" Полу­ченное распределение ответов было таким: "да" - 53,4%, "нет" - 27,5%, "Не знаю" - 19,1%. Наверно, было бы упрощением приведённые данные [5] интерпретировать как то, что в отношении изучаемой совокупности социальная справедливость в сфере оплаты по труду реализована на 53,4%»

Действительно, в "списках" социально-экономических показателей отсутствует индекс (коэффициент) социальной справедливости. По сути дела, это означает невозможность операционализации указанного понятия, вернее, является следствием её. Сложность эмпирической интерпретаций понятия "социальная справедливость в оплате труда" обусловливает ограниченное использование его в социологических и экономических исследованиях.

Оба отмеченных момента: анализ соответствия между трудом и вознаграждением, а также нахождение и исследование показателей

-124-

Дифференциации, продолжают оставаться активно исследуемыми вопросами. Безусловно, эти параметры экономической жизни имеют важное значение для успешного функционирования современного общества. От них зависит рациональность и интенсивность использования наличной рабочей силы. Если дифференциация ниже некоторой критической меры, то зарплата перестаёт быть эффективным стимулятором трудовой активности. Ещё в 18-м веке, английский учёный Р. Берн отметил: "...Если все лица, занятые одним и тем же видом труда, будут получать одинаковую заработную плату, не будет никакого соревнования, не останется места для трудолюбия или искусства" [ 6]. В обратном случае, т.е. при слишком большой дифференциации, характер распределения также сказывается на производительности труда и вместе с тем является источником социальных конфликтов. Соответствие между трудом и вознаграждением, помимо стимулирующей функции, влияет на размещение и перемещение трудовых ресурсов Поэтому всякая социальная система придаёт этим вопросам большое значение.

В связи с изложенным, в настоящей статье решаются две задачи: 1) определение объективного критерия, с помощью которого было бы возможно оценивать соответствие между трудом и вознаграждением в рамках всей социальной системы; 2) нахождение такого показателя дифференциации заработной платы, который отражал бы состояние всей системы распределения по труду.

Используемые в настоящее время экономистами и социологами такие показатели дифференциации, как квантильные коэффициенты (децильный, квартальный и др.), коэффициент фондов, вариационный размах и т.д., являясь достаточно информативными при анализе некоторых частных аспектов проблемы, тем не

-125-

менее не в состоянии отразить положения системы распределения по труду в целом.

Начнём рассмотрение с первой из приведённых задач. Как мы упомянули выше, в частном случае справедливость соотношений между трудом и оплатой представляет собой мнение круга компетентных лиц по этому вопросу. В общем же случае, т.е. при оценке соответствия труда и вознаграждения в рамках всего общества, признанных критериев (индикаторов) социальной справедливости нет. Таким образом, в случае труда конкретного вида и квалификаций социальная справедливость измеряется совокупностью мнений. В случае с оценкой справедливости в рамках всего общества этот способ измерения малопригоден.

Социальная справедливость в сфере заработной платы - это когда все работники общества получают оплату в соответствии с их способностью к труду. Под способностью к труду в настоящем изложении понимается реализованная способность индивида удовлетворять потребность общества в том или ином виде трудовой деятельности, т.е. синоним таких понятий, как мера трудового вклада, результата труда, его количества и качества. Соответственно, "распределение по труду фактически есть распределение по реализованным способностям" [ 7]. Отсюда следует, что оценка справедливости оплаты в рамках всей социальной системы возможна посредством сравнения распределений слагаемых признаков - реализованной способности к труду и величины зарплаты.

Многочисленные данные, полученные физиологами и психологами, свидетельствуют о том, что отдельные психофизиологические свойства и характеристики людей имеют близкое к нормальному распределение. Кроме того, признак "способность к труду" попадает под действие так называемой центральной предельной теоремы теории вероятностей. Содержание указанной

-126-

теоремы заключается в следующем: "если вариация признака образуется под влиянием большого числа независимо действующих случайных, факторов, причём действие каждого из этих факторов незначительно по сравнению с суммарным действием всех факторов вместе, то при самых общих ограничениях, налагаемых на статистические характеристики слагаемых, эта величина с достаточной степенью точности будет распределена по нормальному закону" [ 8].

Отсюда следует, что определённая совокупность свойств, образующая способность к труду, и, следовательно, формирующая качество и количество (результат) труда, имеет нормальное распределение. Однако далее возникает сложность - мы не знаем параметров этого распределения, величина средней и дисперсия не известны. Проблема нахождения способа измерения способности к труду и его единицы остаётся открытой. Это обстоятельство не позволяет сопоставлять кривые распределений величины способности к труду и размера зарплаты.

Впрочем, определённое сопоставление возможно, ведь в соответствии с полученным выше выводом мы можем ожидать, что раз распределение по труду имеет нормальную форму, то, следовательно, и соответствующее эмпирическое распределение зарплаты должно иметь нормальную, или близкую к ней форму. В этом случае отклонение эмпирической кривой распределения работников по размеру зарплаты от нормального вида допускает содержательную интерпретацию.

Совершенствование системы оплаты труда есть постоянное приведение в соответствие трудового вклада и вознаграждения. Наше дальнейшее изложение основано на допущении, что указанное соответствие в результате этого процесса достигается. То есть существует прямое соотношение между способностью к

-127-

труду и оплатой, а кривая способности к труду должна адекватно отражаться кривой заработной платы. Поскольку в соответствии с упомянутой выше центральной предельной теоремой теории вероятностей (теорема Ляпунова) признак способности к труду, соответствующий её условиям, должен иметь нормальное распределение, а признак зарплаты - это только денежный эквивалент способности к труду, как бы другая единица измерения, то он тоже должен иметь нормальную форму. Перевод способности к труду в денежные единицы представляет собой суть процесса распределения по труду.

Поэтому с некоторой долей условности можно сказать, что единицей измерения способности к труду являются деньги [ 9]. Само понятие "способность к труду" возникает в связи с необходимостью приведения в соответствие оплаты и труда. Не будь проблемы оплаты, проблема измерения способности к труду не возникла бы, как, возможно, не возникло бы и само понятие способности к труду, во всяком случае, исследование этого вопроса не было бы так актуально.

Деньги возникли для измерения количества и качества товара, т.е. для измерения меры овеществлённого труда, это основное предназначение денег. Овеществлённый труд в данном контексте является синонимом понятия "реализованная способность к труду". Значит, с этой точки зрения, возможно утверждение, что деньги (зарплата) являются шкалой (и единицей) измерения способности к труду. Тогда перевод способности к труду в денежные единицы представляет собой основное содержание процесса распределения по труду.

Если же исходить из того, что деньги являются единицей измерения способности к труду, а функционирование системы

— 128 –

распределения по труду есть процесс измерения указанной способности, то кривая зарплаты - это, по сути дела кривая способности к труду. Распределение работников по способности к труду подчиняется нормальному закону, следовательно, и распределение работников по размеру заработной платы должно иметь нормальный вид.

При таком взгляде на проблему мы несколько приближаемся к решению вопроса определения параметров (средней и дисперсии) распределения способности к труду. Если кривая зарплаты представляет собой результат измерения способности к труду, то с той точностью, с какой это измерение проводилось, определяются и параметры распределения этой способности.

Тогда мы можем рассматривать такие эмпирические данные как средняя зарплата и дисперсия как параметры теоретического распределения работников по способности к труду, измеренные с некоторой степенью погрешности. Если эти исходные положения верны, то возможно сравнение эмпирического распределения зарплаты с полученным теоретическим. Здесь, правда, на первый взгляд, возникает своего рода замкнутый круг. Мы используем результат измерения, погрешность которого нам не известна, для того, чтобы проверить правильность этого измерения. Хотя, надо заметить, что из двух параметров распределения, один мы можем измерить точно - это средняя зарплата (совокупная зарплата и число работников нам известны по статистическим данным). Следовательно, говоря о погрешности измерения параметров распределения, мы имеем в виду только дисперсию. Но даже в отношении её мы можем получить достаточно точные данные. Способность к труду, как некоторая видовая характеристика человека, имеет в историческом и региональном аспектах постоянные параметры. Поэтому, взяв среднеарифметическую величину дисперсии, подученную по распределениям зарплаты г взятым за различные

-129-

годы и по разным странам, т.е., когда погрешности измерения взаимопогашаются, мы будем иметь достаточно точное значение искомого признака. Следует заметить, что способ измерения указанной дисперсии имеет свои особенности, которые будут изложены ниже. Впрочем, даже если отвлечься от параметров теоретического распределения, то для начального этапа анализа достаточно было бы того обстоятельства, что оно подчиняется нормальному закону.

Эмпирическая кривая распределения работников по размеру заработной платы исследуется давно и активно. Многочисленные данные по различным странам, полученные в результате как выборочных, так и сплошных обследований в рамках отдельных стран, регионов, отраслей и даже крупных предприятий, как правило, показывают графически схожую между собой картину распределения [ 10]. Но парадокс в том, что кривая не имеет нормальной формы. Она асимметрична, причём в двух отношениях. Во-первых, "купол" кривой имеет правостороннюю скошенность. Во-вторых, нижняя правая часть кривой вытянута, а левая нижняя часть усечена (далее первую особенность мы будем называть скошенностью, а вторую вытянутостью).

Такого рода скошенные и асимметричные кривые могут описываться логнормальным и вейбулловским законами. Логнормальная концепция наиболее разработана и, надо заметить, наиболее распространена. Однако эта позиция подвергается серьёзной критике, и вопрос о теоретическом законе распределения зарплаты остаётся открытым.
Детальный анализ проблемы дан М. И. Липкиным, им показана недостаточная обоснованность существующих подходов [ 11].

-130-

В соответствии с изложенными выше доводами мы придерживаемся той точки зрения, что распределение работников по размеру заработной платы подчинено закону Гаусса, То обстоятельство, что эмпирическая кривая, отражающая состояние всей генеральной совокупности (ошибка выборки исключена), имеет форму, отличную от нормальной, может быть объяснено следующими причинами: I) наличие систематической ошибки при построении кривой; 2) специфические свойства носителя признака вносят искажения в форму кривой»

Начнём с рассмотрения возможности возникновения ошибки при построении кривой. Основным содержанием этой процедуры является группировка исследуемого признака. При формировании групп по количественным признакам основная проблема - выбор числа групп и определение величины интервала. В зависимости от характера распределения единиц совокупности по данному признаку интервалы устанавливаются равными или не равными. Целью этой процедуры является установление таких интервалов, которые позволили бы выделить качественно разнородные группы. В этом смысле группировка - это поиск качественных различий, обусловленных величиной варьирующегося признака. Группировка с неравными интервалами в соответствующих случаях позволяет выделить качественно различные группы, благодаря чему складывается адекватная картина распределения и создаётся возможность для проведения обоснованного анализа.

Здесь следует оговориться, что выбор величины и числа интервалов подчинён требованиям той задачи, которую предполагается решать с помощью данного метода интервалирования, т.е. этот метод должен быть адекватен поставленной задаче. Поскольку в рассматриваемом нами случае предметом анализа является сопоставление распределений работающих по способности к труду и по размеру зарплаты, то целью интервалирования является получение такого распределения по размеру

-131

зарплаты, которое было бы адекватно предполагаемому распределению по способности к труду. Следовательно, задача заключается в разбиении величин заработков на такие группы, которые соответствуют группам способности к труду.

Чем соседние группы должны отличаться одна от другой? В случае со способностью к труду они должны иметь качественное различие в величине данной способности. В варианте с рядом зарплаты предполагается формирование групп, которые качественно отличаются по величине заработка. Таким образом, решение проблемы заключается в определении указанного качественного различия, в измерении количества денег, которые это различие образуют.

Группировка по размеру зарплаты не имеет какого-либо теоретического обоснования, кроме общепринятых принципов разбиения для непрерывных признаков [ 12]. Эти принципы не позволяют, на наш взгляд, разбить работающих по признаку "заработная плата" на группы, которые в рассматриваемом отношении качественно отличались бы одна от другой. При использовании принятого в социально-экономических исследованиях интервала в 10-20 руб. ничто не указывает на образование значимо несхожих классов. Этот интервал применяется не потому, что его величина обусловливает качественные различия, а просто вследствие своего удобства, исходя из некоторых интуитивных представлений.

Как же определить величину интервала, которая отражала бы обсуждаемое качественное различие в величине зарплаты? Вероятней всего ответ кроется в специфике формирования

-132-

зарплаты, в том, каким образом происходит измерение соответствия между трудом и оплатой. Выше мы упомянули, что данное соответствие определяется экспертным методом, т.е. на основе субъективных оценок. Когда эксперт чувствует, что между двумя видами труда есть качественное различие, равное одному порядку, он устанавливает разницу в оплате между ними также равную одному порядку. Величина же этой разницы обусловливается тем субъективным ощущением количества денег, которое соответствует одному порядку. Таким образом, проблема заключается в измерении этого субъективного ощущения. А раз разница между двумя группами ряда, разбитого по величине зарплаты, имеет психологическую природу, следовательно, она должна и измеряться с помощью психологических методов.

Какой же критерий может явиться основанием для нахождения необходимой величины интервала? Логично предположить, что те механизмы, которые лежат в основе формирования заработной платы, должны служить отправным моментом в ответе на поставленный вопрос. В связи с этим необходимо рассмотреть содержание понятия "заработная плата", она "представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду" [ 13]. Отсюда следует, что вариации в оплате - это разница в доступном уровне потребления благ. Прочем, указанная разница, как отмечалось выше,' формируется на основе экспертной оценки, субъективного восприятия соотносительного (поскольку речь идёт о доле) размера зарплаты. Действительно, заработок устанавливается, не в результате отвлечённого измерения соотношения труда и вознаграждения, а в результате соотнесения данного труда с другими видами труда и предпола-

-133-

гаемой зарплаты с другими зарплатами. Понятно, что величина указанного различия между размерами оплат приобретает качественную определённость только в сознании человека. Если в способности к труду между двумя работниками существует качественное различие в один порядок, то сумма денег, соответствующая данному различию, определяется субъективно, является феноменом сознания соизмеряющего индивида и не может быть измерена (получена) никак иначе. Здесь проявляется такой фактор экономического поведения, как восприятие величины денег.

Колебания в размере зарплаты проявляются лишь в виде отношения получаемой работником суммы к значимой для него. Если к месячной зарплате работника добавить некоторую сумму (например, 10 руб.), определение того, является ли данная прибавка значимой или нет, измеряется тоже субъективно, т.е. только самим работником. Получающий зарплату 100 руб. и получающий 400 руб. по-разному отнесутся к надбавке в 10 руб. - первый сочтёт её значимой, второй, вероятно, нет. Человек воспринимает надбавку к зарплате всегда в соотношении с величиной получаемой заработной платы, т.е. оценивается относительная величина прироста. Тарифные ставки построены по этому принципу, всякого рода доплаты и премии устанавливаются обычно в процентах к основному заработку, а не в абсолютном размере. Разница между зарплатами - это объективно существующая величина, но значима эта разница или нет, проявляется только в сознании.

Следовательно, основанием для выбора размера интервала при построении группировки признака "заработная плата" должна служить относительная величина денег, представляющая собой значимую для совокупного работника сумму. Используемые ныне в практике работы группировки выделены без учёта описанной специфики.

Поскольку речь идёт о субъективном восприятии некоторой величины, об измерении ощущений человека, то для иссле-

-134-

дования этой ситуации можно воспользоваться понятийным и аналитическим аппаратом, созданным в классической психофизике, что используется в сравнительно молодой её подотрасли - социальной психофизике. Для описания минимальной разницы, которую способен обнаружить субъект при изменении значения признака, используется понятие различительного или дифференциального порога.

С нашей точки зрения, восприятие зарплаты подчиняется общим принципам психофизики и, в частности, закону Вебера. Согласно этому закону, дифференциальный порог есть некоторая постоянная часть величины исходного раздражителя, на которую он должен быть увеличен (или уменьшен) для того, чтобы получить едва заметное изменение ощущения. Только в нашем изложении исследуется не величина, которую человек может обнаружить, а величина, которую он ощущает как значимое изменение. Из чего следует, что отношение количества денег, которое работник воспринимает как значимую надбавку к размеру заработной платы, величина постоянная. То есть:
Delta S / S = const;
где S - величина зарплаты.

Приведённое отношение характеризует величину денежного дифференциального порога. Исходя из изложенного выше, ясно, что она должна являться основой для построения группировки работников по признаку заработной платы.

Мы не нашли в литературе описания методики измерения денежного дифференциального порога. Публикация Г. Кальмановича посвящённая этому вопросу[ 14], не содержит теоретических и методических аспектов, поэтому анализ полученных им данных вызывает затруднения. Однако некоторые методики, созданные для других целей» могут быть использованы для анализа

-135-

изучаемой проблемы. В исследовании "Человек и его работа - 76"*, проведённом в Ленинграде под руководством В. А. Ядова, в анкету были включены, два вопроса: 1) Каков Ваш ежемесячный заработок в настоящее время? (включая премии, до вычета налогов); 2) Какой заработок в среднем за месяц Вы считали бы достаточным для себя?

[*Автор выражает признательность исследовательскому коллективу за предоставленную ему возможность использовать в работе приводимые здесь данные.]

Отношение разницы между размером получаемой зарплаты и той, которую респондент считал достаточной для себя, к величине получаемой зарплаты составило около 30%. Приведённые два вопроса показывают, соответственно, доступный и желаемый уровни потребления благ, т.е. здесь измеряется величина денег, обеспечивающая переход из одной группы потребления в другую, вышестоящую. С этой точки зрения, также можно говорить о различительном пороге, однако основанием для выделения разницы в количестве денег являются не сами деньги как таковые и не размер зарплаты, а уровень потребления, который они обеспечивают. Если исходить из предположения, что в общем случае индивид стремится перейти из своей группы потребления в соседнюю, стоящую выше, то из этого следует, что желаемую разницу, обеспечивающую указанное перемещение в уровне потребления, составляет надбавка к зарплате в размере 30%, именно такое прибавление создаёт основу для качественного скачка в потребительном поведении.

Желание работника увеличить свою зарплату - это есть проявление его стремления перейти в вышестоящую потребительную группу. При изменении заработка возможность перехода в другую потребительную группу - самый существенный момент, с точки зрения работника, поэтому оказывает наиболее сильное влияние на трудовую активность. Следовательно, процент прироста

-136-

к зарплате, обеспечивающий переход в указанную группу, можно назвать порогом активации. При переводе понятий денежного дифференциального порога активации в термины заработной платы, мы можем определить первый как минимальную разницу в оплате, которая должна существовать при перспективе перехода работника на более высокооплачиваемую должность, второй - как максимальную.

Для измерения величины денежного дифференциального порога мы создали специальную методику. При конструировании её оказалось, что варианты прямых вопросов типа "Какое минимальное количество денег Вы расценили бы как значимую надбавку?" не обеспечивают достаточной валидности. В окончательном варианте использовался следующий вопрос:

"Если бы Вам увеличили зарплату, то надбавку во сколько рублей Вы посчитали бы:
- большой                             руб.
- средней                               руб.
- маленькой                           руб.
- очень маленькой                 руб."

Опрашиваемых просили указать их мнение по всем четырём позициям. Такая конструкция вопроса основывалась на предположении, что "очень маленькая надбавка" - это минимальное количество денег, представляющее собой значимую для работника сумму, а надбавку меньшего размера респондент уже за таковую не считает. Специальное интервью, проводимое после анкетирования, подтвердило это предположение.

Отношение средней величины "очень маленькой надбавки" (16,5 р.) к размеру средней заработной платы (177 р. - см. табл. I) и расценивалось нами как величина денежного дифференциального порога, по выборочной совокупности* он оказался равным 9,3%.
[* Выборка (n=161) состояла из трёх квот: учёные, специалисты, рабочие. Опрос проведён автором в 1985 г. в Ашхабаде. ]

-137

Данные, приведённые в таблице 1 (графа 4) довольно убедительно показывают, как строго восприятие надбавок подчиняется геометрической прогрессии. Маленькая надбавка больше очень маленькой в 1,9 раза, средняя надбавка больше маленькой также в 1,9 раза и т.д. Этот факт можно расценивать как эмпирическое доказательство того, что восприятие денег подчиняется законам социальной психофизики.

Таблица 1. Соотношение величин предполагаемых надбавок к зарплате с размером получаемого заработка

Вернёмся к вопросу группировки работников по величине зарплаты. Предлагаемая группировка зарплаты представляет собой геометрическую прогрессию, начинающуюся с минимального заработка (70 р.) и имеющую знаменателем прогрессии относительную величину «очень маленькой надбавки» (т.е. знаменатель прогрессии равен 1,093 - графа 3 табл. 1). Группировка, основанная на относительной величине денежного дифференциального порога, строилась следующим образом. Первый интервал (группа) формировался так: нижнее значение его было равно минимальной зарплате (70 р.), а верхнее равно минимальной зарплате плюс величина денежного дифференциального порога

-138-

(70 + 70 х 0,093 = 76,5). Таким образом, в первую группу вошли работники с заработной платой от 70 до 76,5 руб. (округлённо до 77). Второй интервал строился аналогично: за нижнее значение принималась зарплата в 78 руб., а верхняя граница интервала ровна 78 + 78 х 0,093. Также строились и следующие интервалы, пока значение последнего не перекрыло размер самой большой зарплаты. В результате чего получилась группировка с неравными, пропорционально увеличивающимися интервалами.

Как следует из предыдущего изложения, ожидалось, что группировка, основанная на величине дифференциального порога устранит правостороннюю скошенность распределения заработной платы. Однако полученная группировка лишь уменьшила указанную скошенность, но не устранила её. Эмпирическая проверка показала, что правосторонняя скошенность максимально устраняется при группировке, построенной на основе геометрической прогрессии с показателем равным 1,173 (относительная величина «маленькой надбавки» - графа 3 табл. 1). Исходя из этого, мы сделали вывод, что наиболее полно качественные различия между группами проявляются при построении интервалов на основе ряда геометрической прогрессии со знаменателем прогрессии, соответствующем относительной величине маленькой надбавки. Поэтому далее мы пользовались этой группировкой, алгоритм её построения аналогичен приведённому выше примеру.

Сравним теперь два вида группировок. На рис. 1 приведены кривые распределений работающих по размеру заработной платы*, полученных с использованием интервалов, применяемых
[* Данные по Минлегпрому Туркменской ССР за март 1981 г.]

-139-

ЦСУ СССР (обычно используются при анализе таких распределений) и предлагаемых нами [ 15].

Сравнение кривых фактического распределения по заработной плате, представленных на рис 1, показывает как меняется характер кривой, описывающей одни и те же данные, в зависимости от типа группировки. Сравнение этих двух видов группировок проводилось нами по различным эмпирическим данным, во всех случаях при группировке "В" (ДхДП) купол кривой выравнивался и форма его приближалась к симметричной. При распределении работающих по группировке "В" (ДхДП) исчезают провалы, возникающие при группировке "А" (ЦСУ).

Таким, образом, мы объяснили причину возникновения одной из двух асимметричностей распределения зарплаты. Правосторонняя скошенность появляется в результате систематической ошибки, возникающей при группировке работающих с использованием равных интервалов.

В свете изложенного, в отношении группировки работающих по размеру заработной платы, применимо, на наш взгляд, и другое теоретическое обоснование. Обычно подразумевается, что группировка, используемая для анализа распределения, представляет собой шкалу, обеспечивающую уровень измерения

-140-

Рис. 1. Распределения работающих по размеру зарплаты по Минлегпрому Туркменской ССР при использовании различных группировок

(Прим. публикатора. График восстановлен приблизительно.)

-141-

 не ниже интервального.

Однако в рассматриваемом аспекте шкала зарплаты не является абсолютной или даже интервальной, если учитывать субъективную величину интервала. Как мы отмечали ранее, именно субъективное восприятие соотношения труда (в его качественно-количественной определённости) и оплаты лежит в основе формирования уровня зарплаты. Так, например, при увеличении заработка работника с 70 до 80 руб. мы имеем некоторую величину субъективного ощущения в изменении оплаты. В случае увеличения заработка с 400 до 410 руб. мы имеем другую величину изменения. При этом первая величина является больше второй, т.е. эти интервалы не равны друг другу. Получается, что когда мы используем группировку с интервалом в 10 руб., то на самом деле мы имеем ранговую шкалу, каждый последующий интервал которой меньше предыдущего. Следовательно, для получения интервальной шкалы мы должны использовать группировку с увеличивающимися интервалами. Исходя из предположения о латентной нормальности распределения по зарплате, численные значения величин интервалов можно получить, используя и предложенные алгоритмы, оцифровок [ 16].

Теперь рассмотрим вторую из описанных выше характеристик асимметричности кривой распределения работников по размеру заработной платы - вытянутость вправо и усечённость слева нижней части кривой. Используя для дальнейшего рассмотрения предлагаемую группировку, сравним приведённое выше эмпирическое распределение зарплаты с теоретическим нормальным, построенным на основе имеющихся средней (х = 171,8) и среднего квадратического отклонения (равного 68,5 руб.). Кривые этих распределений представлении на рис. 2, из которого видно, что кривая эмпирического распределения сдвинута влево

-142-

относительно теоретического нормального. Величина этого отклонения соответствует отклонению модальной группы эмпирического распределения (150 руб.), от его же среднеарифметической, или, что одно и то же, от модальной группы теоретического распределения. В случае нормальности анализируемого эмпирического распределения модальное и среднее значения совпадали бы или были бы близки. Однако существующее отклонение достаточно велико (равно 21,8 руб.), а коэффициент асимметрии, соответственно, составляет 0,32.

Попробуем определить причины, вследствие которых происходит данное смещение. При рассмотрении кривой фактического распределения, приведённой на рис. 2, обращает на себя внимание тот факт, что левая половина кривой имеет усечённый характер и не продолжена так же плавно, как первая. Это может объясняться тем обстоятельством, что в левую часть распределения не входят лица с частичной и полной нетрудоспособностью. То есть способность к труду имеет нормальное распределение» но индивиды с умственными и физическими недостатками, приводящими к тому, что данная способность оказывается ниже определённого критического уровня, к промышленному труду не привлекаются и в указанное распределение не входят.

Проверим это предположение. На рис. 2 от точки эмпирического распределения, отмечающей процент лиц с минимальной зарплатой, проведена линия, параллельная абсциссе, до пересечения с правой половиной кривой. Обозначим эту точку буквой Z. Если принятая нами гипотеза о том, что асимметричность фактического распределения вызвана исключением из числа нетрудоспособных лиц, верна, то количество последних должно быть равно числу работников, находящихся правее точки Z (рис. 2). Доля лиц трудоспособного возраста, являющихся инвалидами 1, 2, 3 группы, среди рабочих, служащих и членов их семей в Туркменской ССР по состоянию на 1 июля

-143-

Рис. 2. Теоретическое (нормальное) и эмпирическое распределения работающих по размеру заработной платы (Минлегпром ТССР)

(Примечание публикатора. График восстановлен приблизительно, по книжному изображению.)

-144-

1981 г. составила 3,3%, Число же работников, оказавшихся правее точки Z, колеблется по разным отраслям республики и в среднем по выборочным данным составило около14% (март 1981 г.). Следовательно, мы имеем приблизительно десятипроцентное смещение распределения. То есть правее модальной группы находится на 10% работников больше, чем слева, больше, чем должно было бы находиться при нормальном (симметричном) распределении.

Надо заметить, зарплата не единственный социальный признак, соответствующий условиям теоремы Ляпунова, но не имеющий формы нормального распределения. Существует целый ряд таких признаков. Например, распределение по возрасту мигрантов и лиц, впервые вступающих в брак, имеют форму такую же, как и распределение по зарплате. Общим для всех этих признаков служит наличие минимальных их значений, обусловленных социальной природой соответствующего явления - законодательно установленный возраст вступления в брак, минимальный размер зарплаты и т.д. Существование наименьшего значения признака вызывается соответствующими причинами - прожиточный минимум, половая и социальная зрелость.

Вернёмся к анализу распределения зарплаты. Рассматриваемая асимметрия этого распределения - усечённость слева и вытянутость вправо нижней части кривой объясняется, видимо, указанной социальной спецификой признака. Существование объективно заданного минимального значения приводит к тому, что фактически используется только часть кривой теоретического распределения, т.к. эмпирическое распределение .начинается с минимального значения признака. Потому левая нижняя часть кривой усечена. Таким образом, вытянутость вправо нижней части кривой и усечённость левой объясняется тем, что, отражая социальную специфику, эмпирическое распределение использует только часть кривой теоретического нормального распределения, начиная с минимального значения признака.

-146-

Следовательно, отклонения эмпирической кривой распределения работающих по размеру зарплаты объясняются двумя причинами. Правосторонняя скошенность "купола" возникает вследствие систематической ошибки, имеющей место при группировке признака. Асимметрия нижней части кривой обусловлена социальной спецификой носителя признака. То есть распределение по заработной плате представляет собой латентное нормальное распределение [ 17].

Исходя из этого, предлагается решение первой из приведённых задач настоящего изложения - определение объективного критерия» с помощью которого было бы возможно оценивать соответствие между трудом и вознаграждением в рамках всей социальной системы. Указанное соответствие допустимо определять по степени приближения эмпирического распределения работников по заработной плате к теоретическому нормальному с учётом специфичности данного вида нормального распределения.

Вернёмся к проблеме показателей дифференциации зарплаты, Н.Е. Рабкина и Н.М. Римашевская отмечают, что заработная плата представляет собой "такой класс распределений, для которых дисперсия самого признака и аналогичные величины перестают играть... важную роль, более того» возможность их применения становится весьма проблематичной. Речь идёт именно о тех распределениях, главную суть которых составляют внутренние, структурные различия, а не случайные колебания признака вокруг некоторого общего уровня, Если средняя арифметическая, исчисленная для такого распределения, не служит выражением общих свойств всех его частей, то и показатели отклонения от неё теряют в этих условиях свой познавательный

-146-

смысл» [ 18]. Из сказанного ясно, насколько неопределённую информацию несёт в себе показатель средней заработной платы, широко распространённый и всегда включаемый в соответствующий статистический материал.

Квантильные коэффициенты являются более содержательными. В практике статистического анализа наиболее широко распространены квартальные и децильные, представляющие отношение разности крайних квантилей к их сумме. Однако эта группа показателей отражает лишь разрыв между относительно высокими и низкими уровнями зарплаты, и в силу этого только косвенно показывает степень дифференциации, не учитывая состояния структуры распределения по труду в целом. К тому же квантильные показатели малопригодны для сравнительного анализа различных совокупностей (например, разных стран) ввиду неоднозначности содержащейся в них информации,

Поскольку мы имеем дело со специфическим видом нормального распределения, то и показатель дифференциации должен отражать существующую специфику. Дисперсия способности к труду, будучи видовым свойством человека, должна быть величиной постоянной. В действительности же показатель дисперсии колеблется по различным выборкам. Вследствие чего это происходит? Если рассматривать дисперсию распределения до точки Z (рис. 2), т.е. симметричную часть купола кривой, то в этих пределах значения дисперсии колеблются вокруг некоторой средней величины, Здесь величина дисперсии постоянна, т.к. отражает дисперсию способности к труду, измеренную с некоторой точностью, её колебания - ошибка измерения. Отличие же дисперсии всего распределения по различным выборкам обусловливается колебаниями доли лиц, находящихся правее точки Z (рис. 2), Вследствие того, что дисперсия только косвенно и не в полной мере отражает дифференциацию в оплате,

-147-

она как показатель дифференциации малопригодна. Возвращаясь к вопросу измерения дисперсии для определения параметров теоретического распределения, надо отметить, что основой для этого должна служить та часть распределения, которая на рисунке 2 имеет симметричную форму, т.е. часть распределения до точки Z. Если исходить из того, что процесс распределения по труду представляет собой процесс измерения способности к труду, то в результате мы имеем величину среднего квадратического отклонения, измеренную с некоторой точностью.

Колебания дисперсии происходят не за счёт изменения пологости кривой распределения, которая постоянна (колебания её представляют собой ошибку измерения), а за счёт изменения доли лиц, находящихся правее точки Z (рис. 2). В рассмотренном выше случае их доля составила около 14%. Эту величину, т.е. отношение количества работников, находящихся правее точки Z, к общему количеству работников, выраженное в процентах, мы предлагаем использовать в качестве коэффициента дифференциации заработной платы.

Исследуя этот вопрос, Н.Е. Рабкина и Н.М. Римашевская отмечают: "Разумеется, ни один из квантильных коэффициентов и вообще статистических показателей сам по себе не говорит о том, велика или нет в том или ином случае дифференциация" [ 19]. В отличие от этого предлагаемый показатель может быть информативным в своём абсолютном значении - ведь он указывает, насколько распределение отклонено от нормального вида, и, вместе с тем, может показывать степень отклонений различных распределений друг от друга. Здесь оказывается возможным сравнение разных социальных систем.

В рамках такого подхода представляется возможным операционализировать понятие "высокая заработная плата" ("высокооплачиваемый работник"). Если из точки Z опустить перпендикуляр

-148-

к абсциссе, то полученная точка X (рис. 2) и будет указывать величину, выше которой зарплата будет являться высокой. В отношении рассматриваемого примера мы можем сказать, что в Минлегпроме Туркменской ССР в 1981 г. высокооплачиваемыми работниками являлись лица, получавшие зарплату более 225 руб.

-Таким образом, решается вторая из задач - нахождение показателя дифференциации зарплаты. Предлагаемый показатель отражает дифференциацию в рамках всей системы распределения по труду и учитывает состояние её структуры. К тому же этот показатель сопоставим, его абсолютные значения можно сравнивать по разным совокупностям, выборкам и искать связь между показателем дифференциации зарплаты и другими показателями. Результатом этого сравнительного анализа может быть вывод об оптимальном, с точки зрения интенсификации общественного производства, значении этого показателя.

ССЫЛКИ