Оглавление книги: Ильясов Ф.Н. Удовлетворённость трудом

2. ВЛИЯНИЕ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ТРУДОМ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 

§ 2.1. Структура удовлетворенности трудом и трудовая мобильность

Выше указывалось, что в различных исследованиях обнаружена связь общей удовлетворенности трудом с трудовой мобильностью. Анализ этой связи ещё нельзя считать завершённым. В настоящем разделе предпринята попытка рассмотреть связь структуры удовлетворённости трудом с перемещениями рабочей силы. В обозначении этих перемещений нет терминологического единства. Ряд авторов все изменения рабочего места по собственному желанию называют текучестью кадров, Мы придерживаемся точки зрения, что правильнее называть изменения положения в социальной структуре происходящие в связи со сменой рабочего места, трудовой мобильностью [46, c. 14] А уже внутри трудовой мобильноcтb выделять различные её виды в том числе и текучесть рабочей силы.

Виды трудовой мобильности имеют различную классификацию. Так, коллектив ленинградских социологов предложил следующую: социальное движение; межотраслевое перемещение; внутри промышленности; территориальное; межпрофессиональное; локальное движение [8, c. 3].

Различные авторы единодушны в мнении, что причиной трудовой мобильности является «несоответствие взаимосвязанных качеств работника и его рабочего места» [46 с. 16], это несоответствие воспринимается работником как неудовлетворённость трудом.

В целом связь между удовлетворенностью и мобильностью имеет сложный характер. Понимание удовлетворённости как оценки индивидом своего места в системе общественного разделения труда, на первый взгляд, позволяет ожидать, что все увольняющиеся должны быть неудовлетворенны трудом, тем не менее, этого не происходит. Материалы исследований показывают, что не все увольняющиеся отмечают неудов-

— 35 -

летворённость трудом, но среди увольняющихся неудовлетворённых больше, чем среди остающихся работать*. Аналогичные результаты получены по связи между потенциальной мобильностью и частной удовлетворенностью. «Выражающих желание перейти на другую работу оказалось в 4,5 раза больше среди неудовлетворенных условиями труда, чем среди удовлетворённых» [47].

Хотя трудовая мобильность является прямым следствием неудовлетворенности трудом, связь между нами носит статистический характер. Объясняется это тем, что, как правило, индивид меняет место работы не по причине общей неудовлетворенности трудом, а вследствие неудовлетворённости каким-либо элементом её структуры, который не всегда оказывается доминирующим. Связь между мобильностью и общей удовлетворённостью обнаруживается в тех случаях, когда фактор, неудовлетворённость которым привела к смене рабочего места, доминирует в структуре удовлетворённости трудом, то есть неудовлетворенность им приводит к общей неудовлетворенности.

Если использовать в качестве основания классификации видов движения рабочей силы характер движущих индивидом сил, то перемещения, связанные с рабочим местом, разбиваются на две группы:
1. мобильность — изменения, происходящие вследствие проявления работником активности и приводящие к увеличению эффективности его производственной деятельности (повышение квалификации, поиск оптимальной профессии).
2. текучесть — перемещения, связанные с пассивным уклонением от неблагоприятных обстоятельств и не дающие положительного общественного эффекта.

Приведенное положение, соотнесённое с принятой структурой удовлетворенности трудом, позволяет дать следующую классификацию видов трудовой мобильности, в соответствии с причинами её вызывающими.

Социальный уровень структуры удовлетворённости трудом является источником вертикальной мобильности — когда индивид стремится улучшить социально значимые характеристики собственного положения [7З]. Вертикальная мобильность может проявляться в сфере профессиональной мобильности, «поскольку профессии разнятся по уровню квалификации, то желание повысить квалификацию может вызвать необходимость смены  профессии» [80, с. 173].

Психологический уровень структуры

* См. анализ этого вопроса Поповой И.М. [65, с. 153-164].

— 36 -

удовлетворенности трудом порождает текучесть кадров — когда индивид уклоняется от неблагоприятных факторов, рабочая сила «перетекает» из одного места в другое. Текучесть — это перемещение рабочей силы, происходящее вследствие причин, порождаемых функционированием предприятия. Текучесть может проявляться в форме смены профессии — «отказ от приобретенной профессии в пользу другой, равной ей по сложности и значимости, свидетельствует лишь о серьезных недостатках в организации труда работников отдельных профессиональных групп, необходимости критически рассмотреть условия труда» [18, c. 74].

В случае «текучести кадров» возможно изменение работником своего социального слоя или профессии, однако это не будет являться вертикальной или профессиональной мобильностью, так как причиной перемещения явился психологический элемент структуры удовлетворенности трудом.

Психофизиологический уровень структуры удовлетворенности формирует профессиональную мобильность — поиск вида труда с функциональным содержанием, соответствующим психофизиологическим характеристикам работника. Профессиональная мобильность может проявляться и в форме вертикальной мобильности.

Группа «подвижных» факторов — зарплата и инфра-эко-структура, находясь на определённом уровне структуры удовлетворённости трудом, принимает участие в реализации соответствующих видов перемещений рабочей силы.

Вертикальная и профессиональная мобильность, так же как и текучесть, могут в отдельных случаях проявляться в форме территориальной трудовой мобильности. Факторы «зарплата» и «инфра-эко-структура», проявляясь сами по себе (то есть когда они находятся на психологическом уровне структуры), в ситуации, когда индивид не может их улучшить, довести до желаемого состояния в рамках данного региона, являются источником территориальной мобильности. То есть, стремясь к высокой зарплате, люди едут на Север, а ради смены климата — на Юг. В соответствии с этим, выделяя в процессе миграции населения территориальную трудовую мобильность, можно различать в ней проявления вертикальной и профессиональной мобильности, текучесть кадров и непосредственно территориальную мобильность. Социально- экономическая оценка территориальной трудовой мобильности имеет двойственный характер. В случав, когда причиной смены места жительства является фактор зарплаты, реализуется запланированное государством материальное стимулирование перемещения рабочих кад-

— 37 -

ров в определенные районы страны. В случае, когда «работает» фактор инфра-эко-структуры, едут в места с более благоприятными условиями, где, как правило, рабочей силы достаточно и подобное перемещение нежелательно.

Положение о том, что причиной профессиональной мобильности является неудовлетворенность, формирующаяся на психофизиологическом уровне структуры удовлетворенности трудом, а также, что профессиональная мобильность является формой вертикальной мобильности, можно проиллюстрировать следующим примером, взятым из исследования новосибирских социологов [80, с. 213, 226], где рассматривалась одна из форм профессиональной мобильности — получение дополнительной профессии.

Из общего числа опрошенных 33% проявили желание овладеть дополнительной профессией. У них выяснялось, что их побуждает к этому. Мотивы к получению второй профессии мы сгруппировали в соответствии с принятой структурой удовлетворенности трудом (табл. 3).

Табл. 3. Распределение по элементам структуры удовлетворенности трудом ответов на вопрос о мотивах овладения дополнительной профессией

Из табл. 3 видно, что стремление к овладению дополнительной профессией формируется в основном на социальном и психофизиологическом уровнях структуры удовлетворенности трудом, на долю которых

— 38 -

приходится 76,9% ответов, а на психологический уровень приходится 7,8%. Это можно интерпретировать следующим образом: стремление овладеть дополнительной профессией указывает на склонность 37,6% опрошенных к профессиональной мобильности, 22,2% — к вертикальной мобильности и 7,8% — к текучести.

Приведенный пример является достаточно общим в выявлении связи профессиональной мобильности со структурой удовлетворенности трудом, из него видно соотношение трудовой мобильности со структурой удовлетворенности. Следующий же случай показывает, что профессиональная мобильность непосредственно связана с психофизиологическим уровнем структуры удовлетворенности: вновь принятых рабочих спрашивали, при каких условиях они остались бы работать на прежнем месте [80, с. 33]. Ответы были сгруппированы по элементам структуры удовлетворенности трудом (табл. 4).

Табл. 4. Распределение по элементам структуры удовлетворенности трудом ответов на вопрос: «При каких условиях Вы остались бы работать на прежнем месте?»

Среди приведенного в табл. 4 распределения нет ни одного ответа, относящегося к психофизиологическому уровню структуры удовлетворенности трудом, — факт, объясняющийся следующим образом: если бы рабочие пожелали изменить что-то в функциональном содержании труда, то это привело бы к изменению профессии, а желать этого на прежнем рабочем месте абсурдно. Поэтому те рабочие, которых не устраивало

— 39 -

содержание труда (профессия), не могли ничего ответить, кроме того, что не остались бы на прежнем рабочем месте ни при каких условиях. Таким образом, 33% общего числа фиксировавшихся перемещений рабочей силы являлось профессиональной мобильностью.

Как указывалось ранее, не каждый случай смены профессии при изменении места работы есть проявление профессиональной мобильности. Показать это можно на следующем примере. В исследовании, проведенном ленинградскими социологами, устанавливались причины перемещений рабочей силы [18, с. 53-54], ответы нами были сгруппированы в соответствии со структурой удовлетворенности трудом (табл. 5).

Табл. 5. Распределение мотивов смены рабочего места по элементам структуры удовлетворённости трудом

Как показано в табл. 5, неудовлетворенность содержанием труда отметили 13,4% опрошенных, неудовлетворенность социальным элементом составила 7,2%. Следовательно, изменение рабочего места по причинам профессиональной и вертикальной мобильности составило 20,6%. Однако сменили профессию при смене рабочёго места 55% от общего числа опрошенных, то есть 34,4% перемещений явились не профессиональной или вертикальной мобильностью, а текучестью, так как они сменили профессию не потому, что она им не нравилась или не соответствовала, а «попутно» — в связи с изменением места работы.

Рассмотрим теперь структуру мотивов перемещений рабочей силы в исследованиях, проведённых в различные годы в нашей стране разными исследовательскими коллективами с использованием методик, которые могут быть в определённой степени сопоставимы друг с другом. Данные этих исследований сведены нами в табл. 6.

Сравнение удельных весов мотивов, сгруппированных по элементам структуры удовлетворённости трудом, приведённое в табл. 6, позволяет говорить о наличии некоторого сходства в перемещении рабочей

— 40 -

Табл. 6. Распределение мотивов увольнений по элементам структуры удовлетворенности трудом в различных исследованиях (в % от числа опрошенных)

силы на промышленных предприятиях в приведенном промежутке времени. Имеющиеся определенные расхождения объяснимы социальными процессами, протекавшими в момент опроса, и региональными особенностями. Различие в проценте мотива «смена места жительства» между опросом  1963 г. и опросами 1960, 1964. 1970, 1975 гг. (более чем в 3 раза) объясняются тем, что опрос 1963 г. проводился в Ленинграде, а сравниваемые 4 опроса — в Сибири. Здесь проявились различия в особенностях протекания миграционных процессов — в Ленинграде наблюдается довольно активный приток населения, а в Сибири — низкая приживаемость при интенсивной миграции. Процент мотива «смена места жительства» в опросе 1967 г. занимает промежуточное положение,

— 41 -

это исследование проводилось на Украине, где интенсивность миграционных процессов выше, чем в Ленинграде, и ниже, чем в Сибири.

Удельный вес мотивов, входящих в психологический уровень структуры в опросе 1963 г., почти в 2 раза больше, чем в опросах 1960 и 1964 гг. Это произошло, видимо, вследствие того, что у рабочих Ленинграда ко времени проведения опроса уже сложились достаточно высокие требования к условиям, организации труда и психологическому климату на предприятии, в то время как у рабочих Сибири они сформировались на таком уровне через десять с лишним лет. В этом случае проявился тот факт, что некоторые социальные процессы в определенных районах иногда протекают раньше, чем в других. Приведенное объяснение относится и к опросу 1967 г., проведенному на Украине — там также более высокие требования к психологическим факторам.

Процент группы мотивов, относящихся к психофизиологическому уровню структуры, обладает наибольшей стабильностью среди всех элементов структуры удовлетворенности, что, возможно, объяснимо тем, что состояние этого уровня структуры складывается из объективно заданного соотношения свойств работника и его трудовых функций и потому меньше подвержено влиянию региональных факторов.

В целях дальнейшего анализа объединим мотивы трудовой мобильности, входящие в группу «А» и в психологический элемент структуры удовлетворенности, назвав их «мотивами адаптации», а входящие в социальный и психофизиологический элемент, назовем «мотивами мобильности».

В табл. 6, в опросе 1964 г., самый низкий процент мотивов, относящихся к социальному уровню структуры удовлетворенности трудом. Наряду с этим в опросе 1964 г. самый низкий процент мотивов мобильности и самый большой процент мотивов адаптации, что, видимо, является отражением соответствующих социальных процессов, протекавших в это время в городах Сибири — усиленная ориентация на адаптацию в среде проживания и производства.

Сравнивая данные, приведённые в табл. 6, с данными табл. 3, можно показать качественные различия между разными процессами передвижения рабочей силы. В табл. 6 приводятся данные о перемещении рабочей силы в целом, а в табл. 3 — об одной из форм профессиональной мобильности — стремлении овладеть дополнительной профессией. При сравнении процента, образуемого «мотивами мобильности» в этих таблицах (76,9% в табл. 3 и около 25% в табл. 6), видно, что в случае, когда работники стремятся приобрести дополнительную профессию мо-

— 42 -

тивы мобильности проявляются в 3 раза интенсивнее по сравнению со взятой в целом трудовой мобильностью.

Процент мотивов адаптации в табл. 6 составляет в среднем около 64%, а в табл. 3 — 7,8%, что указывает на значительные различия в проявлении текучести между этими двумя видами перемещений рабочей силы. Приведенные различия в соотношении мотивов мобильности и адаптации в табл. 6 и табл. 3 отражают сущность каждого из рассматриваемых процессов движения рабочей силы и доказывают их качественные особенности.

Изложенный анализ связи структуры удовлетворенности трудом с перемещениями рабочей силы позволяет затронуть ещё один аспект проблемы. Исследователи движения рабочих кадров предлагают «в зависимости от того, какие интересы затрагивает текучесть рабочих кадров, различать нормальную, при данном уровне развития производительных сил, производственных отношений, и излишнюю её часть. В тех случаях, когда текучесть отвечает интересам трудящихся и не идёт вразрез с интересами народного хозяйства, текучесть можно считать необходимой, в противном случае — излишней и подлежащей минимизации» [7, с. 25-26].

Однако вследствие нечеткой классификации видов трудовой мобильности отмечается, что «в каждом конкретном случае ухода весьма затруднительно определить, с каким видом текучести мы имеем дело, а отсюда — определить точную величину нормальной и излишней текучести трудно» [7, с. 25-26].

Предлагаемая классификация трудовой мобильности позволяет в определенной степени решить указанную проблему. С позиций интересов общественного производства вертикальная и профессиональная мобильность обладают значительным экономическим и социальным эффектом, так как способствуют увеличению производительности труда, поэтому предоставляют собой необходимую часть перемещений работников. Текучесть рабочей силы хотя и обладает некоторым социальным эффектом, заставляя организатора производства улучшать условия труда и быта работников, особенно в ситуации дефицита рабочей силы, однако, наряду с этим имеет отрицательный экономический эффект для народного хозяйства, вследствие этого относится к излишней части перемещений рабочей силы.

— 43 -

Если обобщить данные всех исследований, приведенных в табл. 6, и свести все перемещения рабочей силы к выделенным видам трудовой мобильности, то получается следующее распределение*:
— вертикальная мобильность - 10%,
— текучесть кадров - 60%,
— профессиональная мобильность - 30%.

Исходя из приведенного выше разделения перемещений рабочей силы на необходимую и излишнюю её части, можно заключить, что 40% (вертикальная и профессиональная мобильности) анализировавшихся перемещений несут в себе положительный социально-экономический эффект и являются необходимым условием социального и научно-технического прогресса, 60% (текучесть кадров) представляют собой ненужную, излишнюю часть перемещений рабочей силы, которую необходимо уменьшать.

Изложенный материал освещает исследуемую проблему лишь в самом общем виде. Для более полного её решения необходимы специальные методические разработки измерения трудовой мобильности и дальнейший анализ этого явления. Более глубокого исследования требует ряд теоретических проблем. Так, например, известно, что трудовая мобильность интенсифицируется вместе с развитием производительных сил общества, усложнением социальной структуры, однако рост трудовой мобильности не может быть бесконечным. Отсюда вытекает проблема нахождения закона соответствия интенсивности трудовой мобильности уровню развития производительных сил. В этом смысла большое значение имеет изучение отдельных видов трудовой мобильности в связи с усложнением соответствующих социальных подструктур — статусной, производственной и профессиональной.

— 44 - 

* При анализе структуры удовлетворенности трудом мы оговаривали, что применяемый вторичный анализ преследует цель получить материал, указывающий на наличие соответствующих явлений и не предназначен для отражения количественных соотношений в исследуемых процессах, приводимый здесь цифры также носят иллюстративный характер и отражают лишь общую тенденцию.